一、什么是勞動合同無效？在哪些情況下勞動合同可以被認定為無效？

勞動合同無效，是指用人單位與勞動者所訂立的勞動合同不符合法律、法規規定，或缺少有效要件，導致勞動合同全部或部分不具有法律效力。

《勞動法》第十八條規定，下列勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同無效分兩種情形：一是勞動合同整體無效，是指勞動合同由于不符合法定要件而整體不發生法律效力；二是勞動合同部分無效，是指勞動合同由于不符合法定要件而致使勞動合同部分條款失去法律效力，其他部分仍可履行。

根據《勞動合同法》規定，勞動合同無效或部分無效主要包括以下幾種情形：

（1）欺詐、脅迫或者乘人之危。欺詐，是指當事人一方故意虛構事實或隱瞞真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。脅迫是指以現實或者將來的危害威脅對方，使對方被迫與之簽訂勞動合同。乘人之危，是指利用對方處于危難之中急需訂立勞動合同的弱勢地位使對方在地位不平等情況下與之簽訂勞動合同。欺詐、脅迫或者乘人之危的勞動合同之所以無效是因為該種情形下簽訂的勞動合同是在對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的，而非當事人真實意思的表示。

（2）用人單位免除自己的法定責任或者排除勞動者權利。用人單位免除自己的法定責任，是指根據法律、法規和國家有關規定，該責任應當由用人單位承擔，而用人單位通過勞動合同中的約定使自己不承擔該項責任。排除勞動者權利，是指該權利是法律、法規和國家有關規定明確規定勞動者應當享有的權利，而用人單位通過勞動合同中的約定使勞動者無法享受該項權利。        

  （3）違反法律、行政法規強制性規定。用人單位與勞動者在協商確定勞動合同內容的條款時，要嚴格遵守法律、行政法規強制性規定，否則，就算雙方簽訂了勞動合同，也會造成勞動合同無效或部分無效。

二、勞動合同中出現無效條款是否影響整個合同的效力？

《勞動合同法》第27條規定：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同部分無效不影響其他部分效力，部分無效的勞動合同內容是獨立于其他內容的，其他部分仍然有效，部分無效勞動合同通常表現為：“未經批準不得辭職”；“加班不給加班費”；“工作受傷自己負責”等。用人單位應盡量避免無效勞動合同條款的出現。由于對勞動法律認識不夠深刻、全面等各方面原因，不少勞動合同中出現了無效勞動合同條款。很多用人單位對此熟視無睹，殊不知無效勞動合同條款對于用人單位和勞動者來說，都可能造成傷害。對于用人單位而言，錯誤地適用無效勞動合同條款的結果單位可能要承擔不利的后果。

三、用人單位與未成年人簽訂的勞動合同是否為無效合同？

勞動合同有效的基本前提是勞動關系主體必須適格，即一方是依法具有用工資格的用人單位，另一方是達到法定年齡具有勞動能力的勞動者。

《勞動法》第十五條規定禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。第五十八條，未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

《未成年人保護法》第三十八條規定，任何組織或者個人不得招用未滿十六周歲的未成年人，國家另有規定的除外。

任何組織或者個人按照國家有關規定招用已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人的，應當執行國家在工種、勞動時間、勞動強度和保護措施等方面的規定，不得安排其從事過重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動或者危險作業。

第六十八條，非法招用未滿十六周歲的未成年人，或者招用已滿十六周歲的未成年人從事過重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動或者危險作業的，由勞動保障部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

綜上，未成年人并非一概不得使用。用人單位在招錄未成年人的時候，一定要清楚法律的強制性規定以及實體上的和程序上的特殊要求，在符合法律要求的情況下，用人單位是可以與未成年人簽訂勞動合同的。

四、勞動合同被確認為無效后勞動者報酬如何確定？

《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）（法釋﹝2001﹞14號）第十四條　勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

勞動力是一種特殊的商品，勞動合同是一種特殊的勞動力買賣合同，具有高度的人身屬性，勞動合同一旦實際履行，勞動者提供的勞動無法返還。勞動合同被確認無效時，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬是有條件的，那就是，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

五、勞動合同被確認無效的，有過錯方應承擔怎樣責任？

《勞動合同法》第八十六條規定，勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

對因用人單位的過錯導致勞動合同無效的，勞動部于1995年5月制定了《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》，該《辦法》規定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規定賠償勞動者損失:

(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用

(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的保護津貼和用品;

(三)造成勞動者工傷、醫療保險待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;

(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支持相當于其醫療費用25%的賠償費用;

(五)勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關規定，應按勞動合同法的規定予以執行。

對因勞動者的原因導致勞動合同無效的，《勞動合同法》第三十九條，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。如果用人單位有證據證明勞動者給用人單位造成了損害，勞動者應承擔賠償責任。

六、常見的無效勞動合同或部分無效合同有哪些？

常見的無效勞動合同或部分無效合同的類型有很多。主要有以下六種類型：

1、一邊倒型合同：一些用人單位與勞動者簽訂勞動合同，不與勞動者協商合同有關條款，而是片面地從單位利益出發，訂立“一邊倒合同”。

2、違法型合同：許多效益好的單位在招工時，強迫勞動者繳納集資金、風險金并簽訂所謂自愿繳納協議書、企圖以書面協議來掩蓋行為的違法性。

3、生死型合同：合同條款中不具備有關病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，有的雖有此條款，但大都不符合國家的法律規定。

4、保證型合同：不少用人單位為督促勞動者履行自己的義務，在與勞動者簽訂勞動合同時，讓每個勞動者出具一份“保證書”，將一些不合理規則和條件附入合同中，以此來約束勞動者。

5、假冒型合同：許多企業為對付勞動部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。“假合同”是按勞動管理部門要求，用規范的文件簽訂的，用來應付檢查監督;而“真合同”則是按自己的意愿同勞動者簽訂不規范或違法勞動合同，以獲取最大利潤。

6、抵押型合同：為防止勞動者跳槽，一些用人單位在招用外來勞動人員、簽訂勞動合同時，將身份證、現金等充作抵押物，甚至扣留其平時應得的福利待遇或工資等，將勞動合同訂成“抵押合同”，勞動者如有違約，即將抵押物強行扣留，嚴重侵害了勞動者的合法權益。