隨著市場經濟的不斷發展以及勞資雙方法律意識的增強，用人單位要求勞動者承擔賠償責任的案件越來越多。用人單位對勞動者負有管理職責，在對勞動者的選用、專業技術培訓、工作崗位安排及業務考核等管理工作中，均處于主導地位，其中也都存在著各種風險，“用人不當”所帶來的問題即是其中的一種。勞動者在工作中對企業及他人人身財產造成損害，可能承擔的責任有刑事責任、行政責任等等。在這里，我們只探討勞動爭議案件中勞動者對用人單位承擔的賠償責任。

勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，用人單位作為管理者對勞動者在工作中造成的損失很難擺脫自己的責任，因此，由勞動者對用人單位承擔賠償責任必須要有明確的法律依據。

那么, 勞動者在勞動合同訂立或者變更時有怎樣的行為應當承擔賠償責任？因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，該承擔怎樣的責任？因勞動者與多個用人單位建立勞動關系，對原用人單位造成經濟損失應承擔怎樣的賠償責任？勞動者違反保密義務、服務期約定或者競業限制約定應當承擔怎樣的賠償責任？在勞動爭議案件的處理實踐中，用人單位規章制度中涉及勞動者承擔賠償責任的該如何認定？下面我們就來說說用人單位要求勞動者承擔責任那些事兒。

一、勞動者在勞動合同訂立或者變更時有怎樣的行為應當承擔賠償責任？

《勞動合同法》第八十六條規定，勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。勞動者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，給用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。

二、因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，該承擔怎樣的責任？

在實際用工過程中，因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，勞動者依法應承擔怎樣的責任？《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）又規定了勞動者應當承擔賠償責任的情形：

第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

賠償范圍一般是賠償直接經濟損失，該損失由用人單位證明，依據勞動者的過錯程度來確定其賠償比例。如果雙方繼續履行勞動合同，那么可以從勞動者工資中予以扣除，但每月扣除不得超過月工資的20%，扣除后的工資不得低于當地最低工資標準。

三、因勞動者與多個用人單位建立勞動關系，對原用人單位造成經濟損失應承擔怎樣的賠償責任？

勞動法規沒有明確禁止勞動者與兩個以上的用人單位建立勞動關系（全日制勞動關系），但為了穩定勞動關系、維護用人單位的合法權益，勞動者與其他用人單位建立勞動關系的前提是不能對原用人單位的工作造成嚴重影響。如勞動者因此給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。此種情形需要證實：1)證明勞動者于本單位之外與其他用人單位存在勞動關系，或者兼職；2)勞動者該行為給本單位造成損失。

《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

四、勞動者違反保密義務應承擔怎樣的責任？

《勞動法》第一百零二條：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

《勞動合同法》第二十三條第一項規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

第九十條：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

用人單位與勞動者之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協議，兩種形式的效力是相同的，但保密協議的約定應當和勞動合同不存在沖突。

五、勞動者違反服務期約定應承擔違怎樣的責任？

違反服務期約定是指用人單位提供專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓后約定其服務期限、勞動者違反該約定而需要承擔違約責任的行為。 

《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》第十六條規定，勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

《勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

    （三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

六、勞動者違反競業限制約定應當承擔怎樣的責任？

競業限制約定是指用人單位和勞動者約定勞動者在職期間及離職后一定期限內保守用人單位商業秘密并接受競業限制的意思表示。

競業限制約定應當通過書面形式約定，其內容要符合：1)對象特定，即競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員、負有保密義務的人員；2)期限合法，競業限制的期限自離職開始不得超過兩年，競業限制一般僅約定在離職后；3)明確范圍競業限制約定應明確勞動者所被限制的就業行為；4)約定經濟補償金，競業限制約定限制了勞動者的就業權，故需要由用人單位給予一定補償；5)約定違約責任。 

《勞動合同法》第二十三條第二項規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

另外，競業限制沒有約定或者被認定無效，勞動者的行為違反了《公司法》中的競業限制規定或者《反不正當競爭法》中侵犯商業秘密、知識產權等相關保密事項，用人單位可以依據《公司法》、《反不正當競爭法》向法院起訴。

七、勞動者違法解除或終止勞動合同對用人單位造成損失的應承擔怎樣的賠償責任？

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違法離職具有臨時性、突發性，影響用人單位的正常用工管理，員工突然缺崗一般會給用人單位造成直接和間接的經濟損失。經濟損失范圍限于：1）用人單位招收錄用其所支付的費用；2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理（該條與服務期約定有重合）；3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4)勞動合同約定的其他賠償費用。

八、在勞動爭議案件的處理實踐中，用人單位規章制度中涉及勞動者承擔賠償責任的該如何認定？

在勞動爭議案件的處理實踐中，凡涉及到用人單位規章制度的，應當對規章制度的合法性進行審查，規章制度中有關對勞動者應當承擔賠償責任情形、條件的規定，凡不在法定情形之內的，用人單位據此要求勞動者承擔賠償責任的，不應支持。損失的范圍以用人單位的實際損失為限，超出實際損失的部分不應支持。規章制度中關于對勞動者進行罰款的規定，沒有法律依據，用人單位據此對勞動者進行處罰的，亦不應支持。