就業歧視一直以來都是社會廣泛關注的熱點。所謂“就業歧視”，就是指用人單位沒有合法依據，而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待或排斥等方式，從而剝奪了本該符合相關職位就職條件的人員平等就業權的一種現象。由于就業歧視侵犯了勞動者依法應當享有的平等就業的權利，我國多項立法包括《勞動法》、《就業促進法》等都明確禁止民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等形式的就業歧視。
那么，構成就業歧視的要件有哪些？就業歧視產生的原因是什么？在用工實踐中，就業歧視體現在哪些方面？用人單位在招聘的過程中應當怎樣避免就業歧視風險？“就業歧視維權”難在哪里？發生就業歧視勞動者維權的法律依據有哪些？下面我們就來說說就業歧視那些事。
一、構成就業歧視的要件有哪些？ 平等就業是中國勞動立法確立的一項基本原則，認定一個行為是否構成就業歧視應當具備以下要件: （1）某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會。這種歧視表現在使該勞動者喪失了與其他勞動者平等的機會。它包括下列幾種情形: 第一，使該勞動者不能與其他勞動者一道參加職業的競爭(如未經任何考核，僅因其合法信仰某種宗教而直接拒絕接受); 第二，使該勞動者喪失與其他勞動者享受同樣就業條件和待遇機會(如勞動能力比其他勞動者強，且從事的工作崗位更為艱苦或重要，但僅因其為女性勞動者而給予他的勞動報酬標準比其他勞動者低); 第三，使該勞動者喪失一般勞動者普遍享受的權利的機會(如僅因其為外地勞動者而排除其獲得勞動保險的機會); 第四，使該勞動者比一般勞動者承擔更多的負擔和責任而使其與其他勞動者的平等機會受到影響(例如，僅僅因為其為應屆大學畢業生而要求其繳納保證金，在其不能繳納或無力繳納時，便不接受其進廠工作，實際上使得其平等競爭的機會受到不利的影響)等。 在判斷是否構成歧視時，不應僅僅局限于與其他勞動者的現實差別，因為如果機會均等，實際的差別往往是正當的。 （2）機會的不均等是用人單位基于特定的原因而人為造成的。根據中國現行立法規定，主要是指因用人單位或其工作人員基于對某一民族、種族、性別、宗教信仰等偏見而造成的。因此，如果某一用人單位或其負責人員知道某人什么民族，便直接拒絕接受，而不給予其任何競爭職業的機會，就可能構成就業歧視。對于因其他原因而剝奪或減少該勞動者的機會，是否構成就業歧視，中國相關法規沒有明確規定。 （3）主觀故意。就業歧視是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實施的，因此，這種行為只能是故意行為。如果用人單位或其負責人勞動者本無偏見，但由于其疏忽，沒有通知勞動者參加考核，從而使其喪失平等公平競爭的機會，盡管實際的后果相同，若勞動者以其存在就業歧視行為而對其主張權利，只要用人單位能證明其行為不是因為存在這種偏見而故意實施的，也不構成就業歧視。
二、就業歧視產生的原因有哪些？
“就業歧視”現象形成的原因比較復雜，主要有以下幾種： 1、勞動法制不健全。一方面，有關調整就業市場的法律規范缺乏。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關于學歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規范。另一方面，既有的法律規范操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性，缺乏具體落實措施，沒有違法的后果責任，因此某些用人單位能夠肆無忌憚地“重男輕女”，持之以恒地違法。 2、勞動力市場供求關系失衡。勞動力嚴重供過于求的形勢，是“就業歧視”現象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由于人口基數大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業的勞動力總量相當龐大。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機關精兵簡政，國有企業減員增效，私有企業更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過于求的形勢，使得很多用人單位不擔心招不到人，因此可以放心地提出 “外地人不要”、“AB型血的不要”、“應屆畢業生不要”等等形形色色的歧視性條件。 3、地方保護主義。地方保護主義也是造成“就業歧視”發生發展的重要原因之一。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業率等局部利益，擅自制訂自我保護性土政策、土措施，回避中央的統一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯合發出通知，要求各地取消限制高校畢業生包括?？?/span>(高職)畢業生合理流動的政策，允許高校畢業生跨省(自治區、直轄市)、跨地(市)就業(注：教育部(2002)16號文件，“教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關于切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知”。)。但是還是有不少地方沒有按要求執行，要求優先解決本地生源高校畢業生，這種“優先就業”政策實際就是“就業歧視”政策。 4、用人單位不理性的用人觀念。許多用人單位的用人觀念缺乏先進的人才理論和科學依據，比如片面追求高學歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經濟發育不夠成熟，優秀的、名牌的大企業還不多，許多企業的管理經驗不足，管理者素質不高，難免在用人方面出現不夠理性的盲目行為。
三、在用工實踐中，就業歧視體現在哪些方面？
在用工實踐中，就業歧視現象仍然很嚴重，其表現形式五花八門。但概括起來，主要體現在以下幾個方面： 1.年齡限制。大多設在25歲、28歲、30歲、32歲、35歲等年齡上。在一些招聘廣告中，經?？梢钥吹接嘘P年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲~28歲。同時，由于中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者退休，或者當受雇者達到一定年齡，其升遷就受到影響。 2.學歷限制。我國高等教育被分各個層次，有本科與專科之分，"211"與"985"之分，還有重點與非重點之分，各種隱性的學歷歧視目前并不少見。教育部門強調成才有多種途徑，不必都盯著高考這座獨木橋，但"第一學歷"歧視、"原始學歷"歧視、"高考定終身"、“查三代”仍有發生。 3.性別限制。這一點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性，有的單位則雖不明確規定，但不要女性是其“潛規則”。在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出臺了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》?！秳趧臃ā返谑龡l特別強調了婦女享有和男子平等的就業權利。然而在現實中，即使有這些法律法規規范就業雙方的法律關系，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。許多用人單位為了回避勞動法所規定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規定，不愿意雇傭女性，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。在就業市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。許多單位雖然表面沒有對性別作出限制，但是一進入面試程序就"男性優先"。還有某些私營企業在女職工孕期采取"變崗變薪"的方法來侵害女職工的合法權益。當然，從性別歧視問題來看，突出的是女性在就業市場上遭遇的性別歧視，也有些用人單位也根據自己的意愿只招收女性或者女性優先，這也構成對男性勞動者的歧視對待。 4.身高限制。這種限制一般表現為對男性要求身高165cm以上，對女性要求身高158cm以上，有的則更高。身高也成了歧視的對象。在中國，社會上普遍嫌矮愛高，認為身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。有的用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，身高未"達標"的求職者，連面試機會都被剝奪。 5.長相限制。如要求英俊、漂亮、有氣質等。有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙于化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以“扮靚”簡歷。 6.區域限制。如在北京的一些工作崗位要求中，明確表示北京戶口優先，或者是只招收北京生源等。 7.履歷歧視。有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生干部經歷的優先錄用等。 8.工作經驗或年限的限制。很多單位對求職者要求具有相關工作經驗，或者要求工齡達2年、3年或5年。在一些招聘廣告中，常常有經驗的要求，這使得一些沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人望而卻步。其實，有些職位對經驗的依賴并不多，只要經過短期的工作環境接觸或者培訓就可勝任。 9.有無疾病的限制。一般是要求應聘者無乙肝等傳染性疾病。 10.婚育狀況的限制。有的單位甚至對應聘者的婚姻狀況和生育狀況進行限制。 除了以上常見的限制外，有的單位在招聘時還對應聘者有無出國背景，第一學歷、專業及畢業大學是否為重點或211、985工程大學等進行限制，有的甚至還對應聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名進行限制，十分荒唐。 用人單位在招聘過程中對應聘者實行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內在需要，就可能被認定為“就業歧視”。這種非理性的歧視，不但可能將具有真才實學的人才拒之門外，還可能會對用人單位自身的形象造成一定程度的損害，影響其公信力和聲譽。當這些“歧視”上升到訴訟層面時，用人單位甚至還可能遭遇法律糾紛，承擔相應的法律責任。
四、用人單位在招聘時怎樣避免就業歧視的風險？
為了防范相應的法律風險，用人單位在招聘的過程中應當盡量避免非理性的就業歧視，主要從以下幾方面入手。 1、招聘廣告或招聘簡章內容要合法。用人單位在招聘的過程中，通常會發布招用人員簡章或招聘廣告，這時要特別注意簡章或廣告的內容，要保證其不含有各種各樣的歧視性條款。在實務中，用人單位發布招聘廣告可能會通過多種途徑，如網絡招聘、大型招聘會、報紙廣告等，應盡量保持不同途徑、不同形式所發布的招聘廣告內容合法一致。 2、合理設置崗位，明確崗位需求。抵制就業歧視，并不是表明用人單位不能實行任何差別對待，也不是要用人單位作無條件的犧牲。如果差別對待是基于工作崗位客觀內在需要的，就不屬于就業歧視。比如招個郵遞員，需要跑很多路，這時提出不招殘疾人，就不會被認為是歧視。但如果是招一個計算機信息錄入員或者會計，一個腿有殘疾的人是沒有任何問題的。因此，為了避免就業歧視引發的法律風險，用人單位在招人時，一定要合理地設置崗位，并明確各個崗位的職責和需求。 3、提高法律意識，加強社會責任感。用人單位享有用人的自主權，但招人的自主權不是絕對的。用人單位在招聘的過程中，一定要提高法律意識，自覺抵制就業歧視，這不但是出于法律風險防范的需要，也是企業貫徹以人為本管理理念的選擇，更是企業承擔社會責任、追求可持續發展的必然要求。
五、“就業歧視維權”難在哪里？
五、“就業歧視維權”難在哪里？ 勞動者遭遇就業歧視，往往難以進行有效的維權，其原因主要在以下幾個方面： 1.法律對于“就業歧視”與用人單位正常用工需求之間的區別難以判斷。 現實中就業歧視的種類相當寬泛，除了常見的性別歧視、地域歧視、民族歧視外，還包括身高歧視、年齡歧視、學歷歧視等，有些招聘的要求往往能夠得到用人單位看似合理的解釋，如“工作崗位需要用方言交流，所以必須招聘本地人”。法院在審查用人單位的招聘是否構成就業歧視時，也難以做到用完全客觀的標準來進行衡量，更多的時候取決于法官的自由心證。 2.隱性就業歧視難以舉證。 即使是法律意識較強的企業，在招聘過程中也難以保證完全一視同仁。用人單位采取隱性歧視的方式，對于勞動者而言往往更難以取證。例如，雖然公司在招聘中沒有明目張膽地對于求職者進行類型化劃分，但是往往在內部會形成招聘慣例，如對于某地域人群堅決不錄用，這也屬于隱性的地域歧視。這樣的隱性歧視對于勞動者而言更加難以維權，法院也常以勞動者不能證明權利受到侵害為由，拒絕受理類似的案件。 3.勞動者維權收益不高，難有動力。 對于侵犯平等就業權的案例，法院一般適用侵權責任的損害填平原則，法律對于用人單位的就業歧視行為沒有規定懲罰性條款，勞動者對于自身遭受的損害也難以舉證，導致此類案件判決賠償的金額一般不高，勞動者出于訴訟時間成本以及對于自身影響的考慮，難有主動維權的動力。
六、發生就業歧視勞動者維權的法律依據有哪些？
1、憲法的規定。 《憲法》第四條規定：“中華人民共和國各民族一律平等。國家保障各少數民族的合法的權利和利益，維護和發展各民族的平等、團結、互助關系。禁止對任何民族的歧視和壓迫，禁止破壞民族團結和制造民族分裂的行為?！?/span> 《憲法》第三十三條規定：“……中華人民共和國公民在法律面前一律平等?！?/span> 《憲法》第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部?！?/span> 2、勞動法的規定。 《勞動法》第三條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利?！?/span> 《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！?/span> 《勞動法》第十三條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。” 3、婦女權益保障法的規定。 《婦女權益保障法》第二條規定：“婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。實行男女平等是國家的基本國策。國家采取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視?！?/span> 《婦女權益保障法》第二十二條規定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。” 《婦女權益保障法》第二十三條規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容?！?/span> 4、殘疾人保障法的規定。 《殘疾人保障法》第三條規定：“殘疾人在政治、經濟、文化、社會和家庭生活等方面享有同其他公民平等的權利。殘疾人的公民權利和人格尊嚴受法律保護。禁止基于殘疾的歧視。禁止侮辱、侵害殘疾人。禁止通過大眾傳播媒介或者其他方式貶低損害殘疾人人格?！?/span> 5、就業相關法律規定。 《就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。” 《就業促進法》第二十六條規定：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。” 《就業促進法》第二十七條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。” 《就業促進法》第二十八條規定：“各民族勞動者享有平等的勞動權利?！庇萌藛挝徽杏萌藛T，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。 《就業促進法》第二十九條規定：“國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。” 《就業促進法》第三十條規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作?！?/span> 《就業促進法》第三十一條規定：“農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制?！?/span> 《就業服務與就業管理規定》第四條規定：“勞動者依法享有平等就業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。” 《就業服務與就業管理規定》第十八條規定：“用人單位招用人員，不得歧視殘疾人?！?/span> 《就業服務與就業管理規定》第十九條規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準?！?/span> 《就業服務與就業管理規定》第二十條規定：“用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容?！?/span> 現行法律對用人單位違反就業歧視規定的處罰： 1、《勞動法》第九十五條規定：“用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/span> 2、《婦女權益保障法》第五十六條規定：“違反本法規定，侵害婦女的合法權益，其他法律、法規規定行政處罰的，從其規定；造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任?！?/span> 3、《就業促進法》第六十八條規定：“違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任?！?/span> 4、《就業服務與就業管理規定》第六十八條規定：“用人單位違反本規定第十九條第二款規定，在國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/span> 5、《殘疾人保障法》第六十四條規定：“違反本法規定，在職工的招用等方面歧視殘疾人的，由有關主管部門責令改正；殘疾人勞動者可以依法向人民法院提起訴訟?！?/span> 《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號），本通知自2019 年1 月1 日起施行。 各省、自治區、直轄市高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院；本院各單位： 經研究，現就在《民事案件案由規定》中增加兩類案由問題通知如下： 一、在第一部分“人格權糾紛”的第三級案由“9 、一般人格權糾紛”項下增加一類第四級案由“ 1、平等就業權糾紛”； 二、在第九部分“侵權責任糾紛”的“348
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