勞動合同解除，是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除，只對勞動合同未履行的部分發生法律效力，不涉及勞動合同已履行的部分。勞動合同解除既可以是一方當事人單方的合法行為，也可以是雙方當事人的合法行為，必須符合法律、法規規定的條件和程序。可分協商解除、法定解除和約定解除三種情況。

所謂勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。

勞動合同解除和終止作為勞動關系消滅的兩種情形，從法律效果上來看，其結果都是導致用人單位與勞動者之間的法律關系歸于消滅，具有一定相同性，但勞動合同解除與終止畢竟是兩種使勞動關系歸于消滅的不同方式，二者在成就條件、程序、法律后果等諸多方面存在很大差異，并直接導致勞動者在遇到這兩種情形時的權利義務關系的差別，采取維權手段的差別。下面，我們就來說說勞動合同解除與勞終止的區別：

一、解除和終止勞動合同終結勞動關系的時間不同。

勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除是勞動合同關系的提前結束。也就是說，勞動合同的終止是勞動關系的正常終結，比如勞動合同期限屆滿，一般經歷書面勞動合同的簽訂、履行、終止的發展軌跡，即使是其他情形下的終止，也通常是由于一方或雙方當事人喪失勞動合同主體資格、導致勞動合同不能履行而不得不終結；而勞動合同的解除是勞動關系的“非正常”結束，在勞動合同的目的完全實現之前基于雙方或者一方的意思表示，提前結束彼此之間的權利和義務關系。可見，二者終結勞動關系的時間是不同的。

二、解除和終止勞動合同終結勞動關系的情形不同

根據《勞動合同法實施條例》第十三條規定，除《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外，用人單位和勞動者之間不得約定其他勞動合同終止的條件；

勞動合同終止的情形主要包括三個方面：(1)勞動合同中的預先約定，包括約定期限的屆滿和約定工作任務的完成。(2)基于客觀事實或依照法律規定當事人喪失合同主體資格，包括勞動者依法退休并開始享受基本養老保險待遇;勞動者死亡;勞動者被宣告死亡或者被宣告失蹤;用人單位解散;被吊銷營業執照;被責令關閉、撤銷或者用人單位決定提解散的;被依法宣告破產等。(3)法律、法規規定的其他情形。

而勞動合同解除的條件既可以是法定的，也可以由勞動者和用人單位雙方約定。

勞動合同解除的情形通常是雙方或單方當事人依法作出的終結勞動關系的意思表示。法律上對雙方當事人協商一致解除勞動合同一般不做限制，但對一方當事人單方解除勞動合同通常都會設置一定的實體條件和程序條件。《勞動合同法》第三十八至第四十二條中規定：

（一）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

   （二）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

   （三）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、解除和終止勞動合同解除勞動關系的程序不同。

   《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。解除勞動合同除了以上條款規定外，根據不同情形，還需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能會導致勞動合同解除違法，從而不能出現當事人預想達到的解除效果，甚至事與愿違地要承擔相應的損害賠償責任。

按照《勞動合同法》的規定，勞動合同解除分為雙方協商解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三類。其中，勞動者單方解除又分為提前30日書面通知(試用期內，提前3日通知)解除和無需提前通知，隨時解除兩種。（詳見《勞動合同法》第三十七、三十八條）。

用人單位單方解除又分為無需提前通知解除、提前30日書面通知(或支付1個月工資代通知金)解除和經濟性裁員三種。不同的解除方式，程序要求也不一樣。對用人單位單方解除勞動合同，《勞動合同法》規定，要求事先將理由通知工會，并要研究工會提出的意見，最后將處理結果書面通知工會（詳見《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條和四十三條）。

四、解除和終止勞動合同用人單位支付勞動者經濟補償金的區別。

根據《勞動合同法》四十六、四十七條規定規定，

解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形包括：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。

終止勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形包括：

（一）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（二）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

    五、用人單位及勞動者違法解除和終止勞動合同應承擔怎樣法律后果？

    《勞動合同法》四十八條中規定，用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準2倍向勞動者支付賠償金。用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

    八十四條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

    八十五條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

    第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

    第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

    第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。